Потапова Татьяна Сергеевна, директор по персоналу и организационному развитию; аспирант, кафедра международных отношений
Санкт-Петербург
Tatiana S. Potapova, HR and Organizational Development Director; Graduate student, Departments of International Relations
St. Petersburg
В последнее время химическая промышленность испытывает острый кадровый дефицит в силу высокой технологической сложности и длительного периода подготовки персонала. Внедрение инноваций для компенсации нехватки кадров нередко сталкивается с сопротивлением работников, социальная природа которого остается малоизученной. Цель — выявить социальные барьеры внедрения организационных инноваций на предприятии химической промышленности, предложить их типологию с учетом профессиональной дифференциации персонала и обосновать практические механизмы преодоления.
Эмпирическую базу составили анкетный опрос работников АО «Химик» (N = 107, 65% от списочной численности), семь фокус-групп (37 участников) и 20 экспертных интервью (2023–2025 гг.). Выборка репрезентирует производственных рабочих, инженерно-технический персонал и административных сотрудников.
Выявлены ключевые социальные барьеры внедрения организационных инноваций: страх сокращения, недоверие к цифровым технологиям, дефицит обучения и разрывы коммуникаций. Предложена типология барьеров: экзистенциальные, инструментальные и коммуникационные. На химическом предприятии страх инноваций приобретает дополнительные измерения, связанные с повышенными требованиями к безопасности и высокой ценой производственных ошибок. При этом 61% работников готовы к инновациям при наличии обучения, гарантий занятости и прозрачной коммуникации. Разработана трехконтурная модель управления преодолением социальных барьеров (диагностический, компенсационный и адаптационный контуры).
Направление дальнейших исследований — апробация разработанной модели на расширенной выборке предприятий химической отрасли.
Recently, the chemical industry has been facing a severe shortage of personnel due to its high technological complexity and long training periods. The implementation of innovations to compensate for the lack of personnel often faces resistance from workers, the social nature of which remains poorly understood. The aim is to identify the social barriers to the implementation of organizational innovations in the chemical industry, propose a typology of these barriers based on the professional differentiation of personnel, and provide practical mechanisms for overcoming them.
The empirical basis included a questionnaire survey of employees of JSC «Chemist» (N = 107, 65 % of the total headcount), seven focus groups (37 participants), and 20 expert interviews (2023–2025). The sample represents production workers, engineering and technical personnel, and administrative staff.
Key social barriers are identified: fear of job cuts, distrust of digital technologies, lack of training, and communication gaps. A typology of barriers is proposed: existential, instrumental, and communication barriers. At a chemical plant, fear of innovation is compounded by high safety requirements and the high cost of production errors. 61% of employees are ready for innovations given training, employment guarantees, and transparent communication. A threeloop model for overcoming social barriers (diagnostic, compensatory, and adaptive loops) is developed.
The main research direction is to test the proposed model on an expanded sample of chemical industry enterprises.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.